激励机制与知识分享

团队奖励系统，知识分享准则，同事信任关系以及高目标是影响企业知识分享和绩效的因素。

在当今数字时代，信息成就商务的成功。企业内部知识分享尽管十分重要，但实施起来却并非易事。如果知识就是力量，那么企业内部该怎样鼓励员工将令自己占尽先机的独家资源拱手相让呢？如果员工分享他的知识，他又怎能相信他的知识会被正确地使用，并且他的贡献会得到认可呢？为什么他要拿出自己的工作时间与其他人分享自己的知识呢？甚至在某些企业，当你承认你需要了解一些信息时，都可能会被视为一种冒险。了解那些激励员工进行知识分享的因素，以及这些因素相互作用的方式，可以帮助经理们在最大程度上，创建一个知识分享、知识优化和高绩效的工作环境。

在他们题为《关于知识分享与绩效激励机制的多层考察》的论文里，史密斯商学院前博士研究生，现任维拉诺瓦大学（Villanova University）助理教授的Narda Quigley和马里兰大学史密斯商学院组织管理专业副教授Paul E. Tesluk、组织管理专业荣誉教授Edwin A. Locke 以及组织管理专业教授Kathryn M. Bartol，结合了三种不同的激励理论，解释了他们之间的互动关系是如何影响知识分享与优化以及企业绩效的。
 
研究首次整合了几种不同的激励机制来解释和预测知识分享。它兼顾考虑知识的传授者和接受者的看法，考察了什么能够激励知识的传授者进行知识分享，以及什么能够激励知识的接受者有效地采用这些知识。
 
Tesluk说：“通过综合双方的看法，研究人员开发出一个理论模型，然而它绝不仅仅是各个部分的简单地相加。”

研究参与者采用了一种名为CELCOM-21的互动管理及决策制定的计算机模拟系统，要求参与者以增长企业的市场占有率为目的。他们被分成两人一组，两人分别被置身于不同的房间，仅能通过即时短信进行联络。每人都事先得到独有的信息，如果这些信息在小组中被采用并分享，会给他们的公司带来巨大的成功。

研究者设计了三种奖励系统：个人奖励系统、团队奖励系统、以及个人与团队综合奖励系统。知识传授者在综合奖励系统进行知识分享的积极性高于在个人奖励系统进行知识分享的积极性；却低于在团队奖励系统进行知识分享的积极性。当知识传授者和接受者之间就知识分享建立了相互的规范时，奖励系统最为有效。这说明：为了增强企业内部知识分享的积极性而创建的奖励系统，应重点着眼于团队绩效，并通过制定清晰的知识分享准则予以加强。

Bartol说：“因知识分享而对个人进行奖励可以传达一个综合的信息。团队奖励系统对合作行为进行奖励，从而强化了企业内部公开交流的文化。” 企业还可以考虑把知识分享纳入绩效评定，表扬那些积极与他人分享自己知识的人，通过不断昭示团队的共同目标，把潜在的知识传授者和接受者联系起来。”

Bartol和Tesluk发现：知识接受者如果对自己的工作能力感到自信，那么当他信任自己的同事时，很有可能为促进自己的绩效而设定更高的目标。

研究显示：企业还必须鼓励员工将他们获得的可以促进绩效的新知识加以运用。知识分享和目标设定对绩效有直接影响，只有同时具有获得知识的渠道以及设定较高的目标的人才能取得最高绩效。Tesluk说：“目标设定得越高，对绩效的促进就越大，当然还要加上人们要有获得新知识的渠道。”

这项研究是在史密斯商学院的Netcentric行为实验室进行的，那里的设施设置允许研究人员控制知识分享的过程，这在其他现场是无法做到的。Tesluk说：“我们可以精确地跟踪什么信息在何时被怎样地分享。”在现实的组织设置下，如何把这次的研究成果推广到知识员工，将是未来的研究课题。

《关于知识分享与绩效激励机制的多层考察》的论文将被发表在《组织科学》。欲知详情，敬请联系kbartol@rhsmith.umd.edu或ptesluk@rhsmith.umd.edu.